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關于加強安保隊伍的建設原文出自:admin    字號:   

  保安員(秩序維護員)作為物業的窗口崗位,承擔著樹立小區、樓宇形象,提高公司服務水平的艱巨任務。因此保安的素質的高低直接制約著服務質量。隨著社會的發展和物業行業的進步,保安內部素質差,招用難,留人難的情況日益突出,形成了物業行業管理上的一塊短板。
  上述問題在部分企業的保安崗位上形成了用工荒,不僅素質低而且流動量大。通過觀察,有三種用工類型較為突出:
  第一種是本市下崗,內退、退休人員。此類人員多數年紀較大,一般在40歲上下。此類人員社會閱歷豐富,在與業主交往中存在兩個優勢,第一年齡較大,一般會給幾分薄面。中國自古有敬老美德,年長人說的話無理也要敬三分。第二,社會閱歷豐富,和人交往經驗多,為人處世較婉轉。當然也有劣勢,第一點,年紀偏大,體力和精力跟不上去。夜間值班,巡邏效率差,處理突發事件不如年輕人及時。第二點,做了半輩子的工作,偷懶耍滑更是手到擒來,心態沒擺正,工作熱情肯定不高。年輕的管理人員就算抓到問題現行,看著和自己父輩年齡的保安員,有些話說起來還是考慮留幾分面子,所以在管理當中還是要用制度管人,而不是人管人。
  第二種是從城市周邊來打工的打工一族,此類人員在保安隊伍里主要是以年輕為主,體格健壯,年輕。此類人員到物業做保安大多是作為落腳點,或者積攢初級資金。因為保安一般包吃包住,日常并沒有太多花銷,或者沒有太多時間去花銷。這樣在剛到一個城市的時候是個不錯的落腳處,可以免去高價房費和餐費的開銷,又可伺機謀求發展。這類也是流動性頗大的人群。主要分為兩類,一類是當物業為落腳點,在城市謀求更好發展。
  第二類,是在農忙空隙,家中勞動力富足的情況下,出來多賺一些錢,回家娶媳婦之類。年根就走,第二年又來,只為了多賺點。優點就是年輕,形象好。缺點就是流動性強。
  第三種應該算是最差的一類,那就是本市的不務正業,在校沒有好好學習。上到初中,最多中專的社會游蕩人群。此類人群,外貌一般都比較好,穿著光鮮,通常能用外貌騙過HR。但是素質低下,目中無人,大多好勇斗狠,仗勢欺人,本市有些背景,囂張跋扈。打架的多為此類,當然不能一概而論。對于此類人員做保安的目的,無非就是為了混點錢,滿足日常開銷。或是家長催著找份工作而又找不到更好的,發現保安門檻低于是就做保安了。對于此類人員需要謹慎聘用。
  第一種人員的管理,作為物業公司需要善加培訓,提高要求,增強責任心教育,發揮其優勢運用到工作中。
  第二、三種保安人員,主要在平時注重與員工的溝通。了解此類人員為什么不愿意做保安這個崗位的主要原因,分析如下:
  其一、此類人員個人文化素養較低,只想多賺點錢,雖然有謀求發展的想法,但缺乏自信。
  其二、物業保安社會地位低,年輕好面子,作為臨時工作。
  其三、做保安沒有發展前途,沒有什么可以學習的東西,不想一輩子做保安。
  針對這三種情況,我認為作為在管理中需要作出以下措施,扭轉保安問題,來吸引更多人員并把自己手里有的資源牢牢抓住。
  第一點:加強崗位培訓。這一點每個公司都有,但是為什么還會出現一些問題呢?總結培訓經驗,在做培訓之前,首先我要確定培訓人員的背景,例如家庭情況,學歷,喜好,閱歷等。有的部門主管做培訓,事先并不了解被培訓的人員的基本情況,拿著做好的統一課件,噼里啪啦的大講一通,下面一頭霧水,睡意朦朧。問一下都知道了么?大家答都知道了。可是反過頭來還是犯錯,主管就只是扣錢,不究其原因,員工接下來更會消極怠工,直至員工受不了辭職了。知道被培訓員工的背景,可以讓我們知道采取什么樣的方式來講課大家能接受,能聽的懂,并且將來更容易貫徹。課后要做好交流,負責人不只是為了管理員工,更多的是服務員工。關心生活、工作情況,可以抽空去宿舍做個客,那會使日常工作開展容易很多。
  第二點:增強員工自信。自信可以讓螞蟻舉起大象,沒有自信也可以讓老虎變成病貓。給予員工充分的自信和肯定是員工做好工作的前提。讓他們知道公司負責人很看好他,相信他可以勝任更多任務。鼓勵的作用是巨大的,我曾經試過鼓勵過一名意志消沉的保安,方法很是簡單,那就是跟他單獨談話。在談話中告訴他的優點公司領導很欣賞,但是還存在一些問題,如果能改進那會更好,并且安排給他一項工作,那就是我們園區最邊上一棟樓的保安工作,由于此樓在最角落,保安巡視次數需提高。此后三個月公司竟然接到了業主對這名保安員的表揚,業主是這樣說的:"這三個月里,我發現時時刻刻都有保安來回巡視,這位保安工作及其積極、認真,每個地點都認真檢查"。獲得表揚后,該隊員更是工作賣力。二個月后,他被提為隊長。多一點小小授權,多一點鼓勵,我相信人的潛力是無限的。給員工一個自信的支點,他可以撬動一個地球。
  第三點:公司提供多樣的晉升路線。很多人認為做保安學不到東西,沒有前途,不想一輩子做保安,那好,那你更要做好你現在的工作,做好現有的保安工作。因為下一個項目經理可能會是你!一個人認為到金智物業是來做客服的,并且一輩子都做客服那他還會來么?要是一個人認為來到公司是有發展前途的,我來的時候是客服,但經過幾年努力可以做到主管、經理甚至更高職務,那結果還會一樣么?人才會選擇什么樣的公司不言而喻。保安也是亦然。
  遍地都是人才,那就看會不會用,寸有所長,尺有所短,負責人如果把保安只看做保安那就錯了,因為美玉也是石頭,每個人的優勢各不相同,需要仔細甄別,切勿一概而論。作為公司負責人,培養、選拔人才也是一項重要的工作內容。公司需要一個健全的發展平臺,讓渴望成長的人有發揮的空間,發現長處,并加以利用。告訴他,點化他,培養他,相信他。讓他看到希望,并且幫助實現,員工一步步的成長,公司的管理和業績也會得到成長。從基層培養起來的負責人更具有實干的精神,也會把這種精神滲透到他的部門,將自己做榜樣照亮更多同事的路,"世界上本沒有路,自從有了腿就有了路"。那就給保安們兩條腿,一條是自信,一條是培養。讓他們盡情的奔跑!

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